Обучение и развитие

Развитие человеческого потенциала является долгосрочным и приоритетным направлением Политики управления персоналом ПАО «ЛУКОЙЛ». Корпоративная система обучения ориентирована на стратегические планы и потребности Компании в работниках определенной квалификации, обладающих необходимыми компетенциями. Программы обучения являются инструментом повышения производительности, качества и безопасности труда, а также минимизации рисков, связанных с неквалифицированными действиями работников.

Программы обучения

В системе обучения используется широкий арсенал средств и способов подготовки работников: очное обучение в государственных образовательных организациях и частных центрах, корпоративные программы повышения квалификации, внутренние стажировки и тренинги и др. Созданы институт корпоративных тренеров и институт наставничества. Оба формата используются при введении новых управленческих подходов и являются также средством взаимодействия с работниками.

Работники могут обращаться с заявкой об организации обучения к своему руководителю. Решение принимается в рамках установленных процедур, и в случае утверждения заявка включается в план подготовки персонала.

Данные по обучению работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ»
2017 2018 2019
Количество обученных, человек 70 183 74 684 78 026
Количество пройденного обучения, человеко-курсов 193 761 243 467 258 728
Среднее количество часов обучения на одного обученного работника, ч н/д н/д 84
Среднегодовые затраты на обучение одного обученного работника, руб. н/д н/д 12 548

Примечания. 1) Рост объема обучения в 2018–2019 годах вызван организацией массового обучения в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций, а также реализацией корпоративных программ и программ обязательного обучения по охране труда и информационной безопасности. 2) Среднее количество часов обучения на одного обученного работника = Общее количество часов обучающих мероприятий, проведенных в российских и зарубежных организациях / Общее количество работников, прошедших обучение в отчетном году. Среднегодовые затраты на обучение одного обученного работника = Общее количество затрат на обучение работников, прошедших обучение в отчетном году / Общее количество работников, прошедших обучение в отчетном году.

Дистанционное обучение

В 2019 году исполнилось 15 лет корпоративной системе дистанционного обучения (далее – ​СДО). За это время она прошла несколько этапов становления от сервиса в несколько электронных курсов до системы самообучающейся организации. Сегодня СДО является эффективным и оптимальным по затратам инструментом обучения с широким охватом работников и образовательных программ.

В 2019 году работниками 59 организаций Группы было в совокупности пройдено более 140 тыс. человеко-курсов обучения в дистанционном формате.

Основная цель СДО – ​обеспечить наличие требуемого уровня знаний у работников. Она достигается через обучение и информирование, аттестацию и тестирование. С помощью СДО решаются задачи массового обучения и проверки знаний на соответствие корпоративным требованиям и требованиям законодательства, а также развиваются профессиональные и управленческие компетенции и навыки личной эффективности работников.

Управленческий резерв

В Компании создан и постоянно актуализируется кадровый резерв из числа наиболее опытных и перспективных работников. У всех работников Компании без исключения есть равные возможности быть зачисленными в состав резерва кадров при условии системного выполнения своих профессиональных обязанностей на должном уровне. Для каждого работника, включенного в состав резерва кадров, утверждаются индивидуальные планы развития, направленные на формирование необходимых компетенций.

Для формирования управленческого резерва, способного занять лидерские позиции в Компании, проводится работа по планированию преемственности руководящего звена. Мероприятия включают:

  • определение качеств, характеристик и компетенций будущих руководителей исходя из стратегических потребностей бизнеса;
  • выявление работников с высоким лидерским потенциалом, их всестороннюю оценку;
  • составление для них индивидуальных программ, включая структурированное обучение, стажировки, ротацию, назначения на специальные проекты, выделение наставника из числа руководящих работников (топ-менеджеров).

Центры квалификаций

В соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 238ФЗ «О независимой оценке квалификации», по решению Президента Компании, в 2016 году создан Центр оценки квалификаций, который получил в 2017 году полномочия на проведение независимой оценки от Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе. Независимая оценка квалификаций работников проводится по основным профессиям и должностям. В профессиональных экзаменах участвуют квалифицированные эксперты, которые подтверждают профессиональный уровень работников или выявляют проблемные области в знаниях, умениях и навыках, в том числе в области промышленной безопасности и охраны труда.

По результатам экзаменов разрабатываются индивидуальные рекомендации, на основе которых формируются целевые программы подготовки. Благодаря созданным учебно-тренировочным полигонам в регионах подготовка персонала стала носить практико-ориентированный характер.

В 2019 году участие в оценке приняли более 2 тыс. человек (за два года – более 3 тыс. человек) из добывающих, перерабатывающих и сбытовых организаций по профессиям: оператор по добыче нефти и газа, оператор технологических установок и оператор товарныйПомимо работников Группы «ЛУКОЙЛ», в 2019 году в оценке приняли участие два соискателя из внешних организаций.. С сентября 2019 года – оценку квалификации начали проходить специалисты по химической переработке нефти и газа, специалисты по обслуживанию и ремонту нефтезаводского оборудования, специалисты по промысловой геологии.

Также в 2019 году Рабочей группой ПАО «ЛУКОЙЛ» по развитию корпоративной системы профессиональных квалификаций был проведен анализ новых и актуализированных профессиональных стандартов на предмет обязательности применения: 40 стандартов были отнесены к обязательным, 160 – ​к рекомендательным. Перечни стандартов были направлены в российские организации Группы «ЛУКОЙЛ» для использования в работе.

ПОЛИТИКА ПО РАБОТЕ С МОЛОДЫМИ РАБОТНИКАМИ И СПЕЦИАЛИСТАМИ

Работа с молодыми работниками и специалистами является одной из важных составляющих Политики в области управления персоналом и представляет систему мер, направленных на их привлечение, создание условий и возможностей для их успешной и эффективной самореализации. Элементами этой работы являются прохождение студентами практики в организациях Группы «ЛУКОЙЛ», а также развитие института наставничестваПроцедура наставничества описана в Положении об адаптации новых работников в организациях Группы «ЛУКОЙЛ», утвержденном решением Правления ОАО «ЛУКОЙЛ» от 15 декабря 2008 года (протокол № 33). Положение устанавливает организацию и порядок проведения мероприятий по адаптации новых работников в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»., благодаря которому обеспечивается преемственность профессионального опыта, лучших производственных традиций и корпоративной культуры. Ежегодно проводятся научно-технические конкурсы и конференции для молодых специалистов. Созданы советы молодых специалистов, их основная задача – ​помощь молодежи в адаптации к условиям работы.

Показатели работы с молодыми работниками и специалистами, человек
2017 2018 2019
Численность молодых работниковМолодые работники — работники ПАО «ЛУКОЙЛ» и организаций Группы «ЛУКОЙЛ» в возрасте до 35 лет, в том числе молодые специалисты. Молодые специалисты — работники не старше 30 лет, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, приступившие к работе в Компании по профилю полученного образования, в том числе по рабочим профессиям, в течение шести месяцев непосредственно после окончания учебного заведения или в течение трех месяцев после службы в Вооруженных Силах Российской Федерации. 42 772 41 174 39 179
Доля молодых работников от списочной численности персонала, % 40 39 37
Количество молодых специалистов 1 945 1 639 1 423
Принято на работу молодых работников, в том числе: 12 125 14 624 9 427
  • молодых специалистов
706 589 631
Количество студентов, обучающихся по договорам от организаций Группы «ЛУКОЙЛ» 295 173 281

Примечание. Снижение общей численности молодых работников в возрасте до 35 лет, а также доли молодых работников от списочной численности связано с преодолением работниками возрастного порога, определяющего категорию «молодой работник», а также с началом пенсионной реформы в России в 2018 году, предполагающей постепенное увеличение пенсионного возраста.